202003.31
2

Kısa Çalışma Ödeneği – Covid-19

Tags: , , , , , ,

16 Mart’ta ofisi geçici süreliğine kapatıp evden çalışmaya geçtik. Hizmet sektöründe yer aldığımız ve teknik altyapımız hazır olduğu için – işin ekonomik ve ticari tarafı bir yana tabii ki – bu bizim için nispeten kolay oldu. Diğer taraftan imalat sektöründe çalışan, bant üretimi yapan ya da gıda üreten, danışmanlık veren, eğitim hizmeti sunan pek çok firma var ve bu firmaların da gerek tedarik zincirindeki aksama, gerekse de hastalığın yayılmasının engellenmesi için çalışma ortamını daha hijyenik hale getirmesi gerekiyor.

Son iki haftadır, özellikle geçtiğimiz haftayı Covid-19 salgını nedeniyle getirilen kısa çalışma ödeneği tedbirlerini tartışarak ve başvurularını tamamlayarak geçirdik. Konu hakkında çok farklı kanallardan sorular gelmeye devam ettiği için burada kısaca özetleyeyim istedim.

Yine de özete gelmeden önce temel prensipleri ortaya koymak gerek:

İnsan sağlığı her şeyden önce gelir. Önce kendimizin ve çalışanlarımızın sağlığını tehlikeye düşürecek hareketlerden kaçınalım, koruyacak tedbirleri alalım. Sağlıklı kalmak için kiramızı ödemek, yiyeceğimizi temin etmek şart. Bu da gelirlerimizin kesilmemesiyle mümkün. İstihdamın sürekliliğini ve güvenliğini sağlamak için işletmeye yıkıcı etkisi olacak önlemlerden kaçınalım ama diğer yandan çalışanlarımızı zor durumda bırakmayalım.

Bu sürecin önemli bir etkisi ise ekonomik olacak. Önümüzdeki süreçte tedarik zincirinin bozulduğunu, tekrar faaliyete geçmek istesek bile hammadde ve yarı mamul bulmakta zorlandığımızı görebiliriz. Bu süreci en hafif şekilde atlatmaya çalışalım.

Tüm bu süreç geçecek, ardından Her şey çok güzel olacak.

Bu metinde, hukukçu olduğum için yazmak zorunda hissettiğim – ve pek çoğuna sıkıcı gelen mevzuata[1] ilişkin kısımları mümkün olduğunca kısa tutmaya ve pratik bir şekilde ilerlemeye çalışacağım. Ama zaten en az bir haftadır bu konuları tartıştığımız için önce pratik konularla ilerleyelim, sonra hukuki kısma geçeriz:

Pratik Öneriler:

  • Öncelikle, çalışmada bir yavaşlama öngörülüyorsa, en geniş katılımla ve en uzun süreyle (30/06/2020’ye kadar) başvuruda bulunmanız faydalı olacaktır. Ardından puantaj ya da İŞKUR’a yapacağınız bildirimler yoluyla kapsamı daraltmanız mümkündür.
  • Her bir işyeri için ayrı başvuru yapmalısınız. Tek tüzel kişilik altında olmak tek başvuru anlamına gelmez.
  • Vergi ya da SGK borcunuz olabilir; bu kısa çalışma ödeneğine mani değil. Unutmayın, kısa çalışma ödeneği işverene değil, işçiye ait bir hak.
  • 65 yaş üstü ve emekli olmayan çalışanlar istisnaidir; fakat kronik hastalık nedeniyle evde kalmak zorunda kalan işçiler için de kısa çalışma başvurusu yapmak iyi olur.
  • Çalışması gerekmeyen personel için tam zamanlı, zorunlu olarak çalışmaya devam edecek personel için ise kısmi (haftalık çalışma süresinin azaltılması, vardiya azaltma vb) çalışma başvurusu yapılabilir.
  • İş Kanunu mavi yaka – beyaz yaka ayrımı yapmaz. Siz de yapmayın.
  • Kısa çalışma ile kısa çalışma ödeneği ayrı şeyler. Kısa çalışmaya zaten geçtiyseniz bile ödenek için başvurabilirsiniz. İşçilerinizle, tüm iş ortaklarınız gibi bu süreç geçtikten sonra da çalışmaya devam edeceksiniz. Onları yüz üstü bırakmayın, haklarını elde etmelerine destek olun.
  • Yıllık izin kısa çalışma değildir. Her bir çalışanınız özelinde yıllık izin mi kullanacağını, yoksa kısa çalışmaya mı tabi olacağını tespit edin. Puantajı buna göre düzenleyeceksiniz, çalışanınızın o aya ait geliri buna göre tespit edilecek. Çalışanınızın mali durumunu zorlaştırmayın, diğer taraftan istihdam politikanızı bozmayın. Her bir işçi çok kıymetli, tüm işçilerinizi etkileyen genel politikanız da öyle.
  • Ücretsiz izin kısa çalışma değildir. Bu, son çareniz olsun. İşçilerinizin önce kısa çalışma ödeneğini almalarını sağlayın. Bu sürecin çok uzun sürüp ücretsiz izne geçmek zorunda kalmayacağımızı umalım. Bunun için elimizden geleni yapmaya devam edelim.
  • Ücretsiz izindeki personel de kısa çalışma başvurusuna dahil edilebilir, önce bu imkanı kullanın.
  • Raporlu çalışanlar da bu kapsamda. Onların haklarını koruyun.
  • Ücretsiz izin, esasında iş akdinin askıda bulunması halidir. Sosyal sigortalar mevzuatına göre ücretsiz izin kullanan bir çalışan, bir takvim yılında en fazla 30 gün genel sağlık sigortasından yararlanabilir. Bu süre dolduktan sonra ancak genel sağlık sigortası primi ödeyerek (gelir testi sonucunda hanede kişi başına düşen gelirin asgari ücretin üçte birinden az olduğu tespit edilmemiş ise) yararlanabilir. Zaten gelirinin kesildiği bir durumda işçilerinizi sağlık sigortası yönünden de zorlamaktan mümkün olduğunca kaçınmaya çalışın.
  • Çalışanlarımız uzaktan çalışmaya devam edebiliyorsa zorlayıcı sebeple işin durması koşulu gerçekleşmedi demektir. Bu çalışanlar için kısa çalışma başvurusunda bulunmayın. Ne onları ve diğer tüm çalışanlarınızı zora sokun, ne de sorumluluğunuzu doğuracak hatalı bir işleme neden olun[5].
  • Uzaktan çalışma kısmi ise kısa çalışma ile birlikte kullanılabilir. Bu durumda haftalık çalışma süresini uzaktan çalışılan süreye göre tespit edin, kısa çalışma ödeneğine buna göre başvurun.
  • Kısa çalışma süresince kimseyi işten çıkarmayın. Unutmayalım, kısa çalışma ödeneği istihdama destek için var. Bir yandan bu imkanı kullanıp diğer yandan işçi azaltamazsınız.
  • Kısa çalışma boyunca çalışmaya devam eden işçilere, çalıştırılmayan işçilerin işlerini yaptırmayın. Öyle olsaydı, kısa çalışmadaki personel için tam durma yerine kısmi durma uygulardınız.
  • Kısa çalışma süresince ücret farklarını bordroda ücret başlığı altında ödemeyin. Nakit durumunuz uygunsa ve işçilere yapacağınız fazla ödemeler varsa onları Mart bordrosunda gösterin, kısa çalışma dönemiyle çakışmasın.
  • Kısa çalışma kapsamındaki işçilerin sayı, çalışma süresi vb gibi değişikliklerini hemen (mevzuata göre on gün içinde ama bu kadar beklemeyin, sistemi zorlamayın, İŞKUR’da bu iş için emek harcayan personele yardımcı olun) İŞKUR’a bildirin.
  • Özellikle toplu halde çalışmaya devam edilen ya da niteliği gereği hasta insanlarla temas edilen işyerlerinde bir çalışanın Covid-19’a yakalanması iş kazası (iş hastalığı) olarak kabul edilebilir. İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanınızın bu konudaki tavsiyelerini alın. Çalışanlarınızın iş kazası olarak nitelenebilecek durumlarla karşılaşmaması için Sağlık Bakanlığı’nın yayımladığı Covid-19 Kılavuzunu uygulayın.
  • Şu konularda mali müşavirinizden destek alın:
    • 24/03/2020 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 518 sayılı VUK Genel Tebliğinin kapsamına giriyorsanız Mart, Nisan ve Mayıs aylarına ait muhtasar ve SGK prim hizmet beyannameleri altışar ay süreyle ertelendi.
    • SGK prim ödemeleri ertelenecek gibi duruyor, takip edin.
    • Asgari ücret desteği çalışan başına günlük 2,5TL, aylık 75TL’ye yükseltildi.
    • KGF limiti iki katına çıkarıldı. Kamu bankalarının kredi limiti artırılırken faizle 0,75%, hatta daha aşağıya çekildi.

Gelelim işin hukuki kısmına:

Kısa Çalışmanın Koşulları:

Kısa çalışmanın uygulanabilmesi için gerekli nedenler şunlar:

  • Genel ekonomik kriz,
  • sektörel kriz,
  • bölgesel kriz,
  • zorlayıcı sebepler.

Bu sebeplerin, geçici olarak, işyerindeki çalışmanın önemli ölçüde (en az üçte bir oranında) azalmasına, tamamen veya kısmen durmasına neden olması gerekir.

Kısa çalışma tanımı gereği bu durum üç ayı geçmemelidir. Zaten geçiyorsa artık geçici değil, daha kalıcı bir durumdan bahsediyor oluruz. Şu durumda en fazla üç ay olabilen kısa çalışmadan söz edebilmek için ya çalışma süresinin üçte birden fazla azalması, ya da basit bir aritmetikle en az dört hafta faaliyetin kısmen ya da tamamen durması gerekir.

Genel, sektörel ya da bölgesel krizin varlığı, İŞKUR yönetim kurulu tarafından tanımlanır. Esasında zorlayıcı sebepler de yine İŞKUR yönetim kurulu tespitine bağlıdır; fakat zorlayıcı sebepler her bir işveren özelinde ya da genel olarak tespit edilebilir. Bir zorlayıcı sebep,

  • işverenin kendisinden kaynaklanmayan,
  • önceden kestirilemeyen (basiretli tacir ilkesi),
  • bertaraf edilmesine olanak bulunmayan,
  • dışsal etkilerden ileri gelen ve
  • çalışmanın geçici olarak azalmasına ya da durmasına yol açan

deprem, yangın, salgın hastalık gibi durumları ifade eder.

Kısa Çalışma Başvurusu:

Kısa çalışma uygulamasına sadece işveren başvurabilir. Başvurulacak ve başvuruyu değerlendirerek kabul edecek olan kurum, İŞKUR’dur. Kısa çalışma uygulamasında işçinin ya da varsa işçi sendikasının onayı aranmaz. Kısa çalışma, esasında iş akdinden doğan karşılıklı yükümlülüklerin askıya alınması olduğundan iş akdinde bir esaslı değişikliktir. Fakat bu tartışmayı burada yapmadan kısa çalışma ödeneği konusunda kalalım.

Başvuru normal koşullarda yazılı olarak, Covid-19 salgınına özel olarak ise e-posta ile yapılır.

Başvuruya İŞKUR’un yayımladığı kısa çalışma talep formu, uygulanacak işçi listesi ve ispatlayıcı belgeler eklenmelidir.

İŞKUR, başvuruyu, İş Müfettişlerinin (Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı) yapacağı uygunluk denetimi sonucunda işyerinin kısa çalışma sebeplerinden etkilendiği tespiti üzerine kabul edebilir. Covid-19 özelinde İŞKUR’un çok ayrıksı durumlar dışında başvuruları kabul edeceğini düşünüyorum.

Başvuru ekinde ispatlayıcı belge olarak, faaliyeti idari bir işlemle durdurulan işyerleri için o işyerinin faaliyetleri durdurulan iş kolunda olduğuna ilişkin işletme ruhsatı ya da faaliyet belgesi yeterlidir. İşverenin kendi inisiyatifiyle kısa çalışmaya geçmesi halinde ise bu durumu ortaya koyacak belgelerin eklenmesi gerekecektir.

İş Müfettişlerinin başvuru ekinde evrakında eksiklik olduğunu değerlendirmesi halinde bu eksiklik yine e-posta yoluyla tamamlanabilir.

Kısa çalışma başvurusundan etkilenen, bir diğer ifadeyle yararlanan ise o işyerinde çalışan ve kısa çalışma kapsamına alınan işçilerdir. Buna rağmen işçilerin ya da varsa işçi sendikasının kısa çalışma başvurusu yapmaya yetkisi yoktur. Yararlanabilecek işçiler, kısa çalışmanın başladığı tarihten geriye doğru 3 yıl içinde en az 450 gün işsizlik sigortası ve son 60 gün kesintisiz olarak sigorta primi ödeyen çalışanlardır. Son 60 günü kesintisiz 450 prim ödeme koşulunu taşımayan işçiler ise, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilir.

Kısa çalışmanın uygulanabilmesi için işverenin ise, genel ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dışındaki nedenler dışında bir sebeple[2] hiçbir işçisinin iş akdini sonlandırmaması gerekir.

Kısa Çalışmanın Uygulanması:

Kısa çalışma uygulamasının İŞKUR tarafından kabul edilmesi halinde;

  • Kısa çalışma uygulaması işyerinde işçilerin görebileceği bir yer de ilan edilmeli, işçiler bilgilendirilmeli ve varsa işçi sendikasına bildirim yapılmalıdır.
  • Kısa çalışma uygulaması süresince her bir aya ait puantaj doğru şekilde tutularak İŞKUR’a iletilmelidir.
  • Kısa çalışma uygulamasından yararlanma, başvurudan bir hafta başlar.
  • Bu bir hafta boyunca ise işveren, çalışmayan tüm işçilere yarım ücret ödemekle yükümlüdür[3].
  • Kısa çalışmadan yararlanacak işçilere ödeme, doğrudan İŞKUR tarafından işçinin PTT Bank hesabına aylık olarak her ayın beşinci gününde yapılır.
  • İşçinin hak kazanacağı kısa çalışma ödeneği, son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan ortalama brüt kazancının %60’ıdır (en düşük kısa çalışma ödeneği 1.752,40TL). Bu şekilde işçinin sadece maaşı değil, diğer kazançları da hesaba katılır. Bu tutar asgari ücretin 1,5 katını geçemez (en fazla 4.380,99TL).
  • Kısa çalışma süresince işçilerin SGK bildirimi, kısa çalışmaya tabi günler için “18- Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.
  • Kısa çalışma dönemine ilişkin hafta tatili gibi ücretler ile kısa çalışma ödeneği, kısa çalışma yapılan süreyle bağlantılı olarak işveren ve İŞKUR tarafından ödenir. Bu şekilde örneğin bir ayın on günü işin durması ya da haftalık çalışma süresinin 45 saatten 30 saate indirilmesi halinde hafta tatili, bayram ya da genel tatil ücretlerinin üçte birini İŞKUR, üçte ikisini işveren ödeyecektir.
  • Bu dönemde genel sağlık sigortası primleri İŞKUR tarafından ödenir. Kısa ve uzun vadeli sigorta primleri ödenmeyeceğinden, kısa çalışma süresi emeklilik günü hesabının ötelenmesine yol açacaktır.
  • İşverenin kısa çalışmayı belirlenen tarihten önce sona erdirmesi mümkündür. Bu durumda işverenin 6 işgünü önceden İŞKUR’a, işçilere ve varsa işçi sendikasına bilgi vermesi gerekir.
  • İşçinin işveren nezdindeki iş akdinin herhangi bir nedenle sona ermesi veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması halinde kısa çalışma ödeneği kesilir.

Başvuruda ve İŞKUR onayında öngörülen sürenin, yasada tanımlanan üç aylık sürenin ya da varsa Cumhurbaşkanı tarafından altı aya kadar uzatılan kısa çalışma süresinin sona ermesiyle ya da işverence kısa çalışmanın sonlandırılmasıyla birlikte işçilerin kısa çalışma ödeneği sona erer. Tüm bunlara rağmen uygulamanın devamı, ücretsiz izin olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda işçinin onayının alınması gerekir. Aksi halde işçi, haklı nedenle iş akdini feshedebilir.

Süresi içinde ve koşullarına uygun kısa çalışma uygulaması işçiye haklı fesih hakkı vermez. Fakat Covid-19 salgını gibi kısa çalışmanın zorlayıcı sebebe dayanması halinde işçin, haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilecektir[4].

31.03.2020

[1] Kısa çalışma, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun Ek 2. Maddesinde tanımlanmıştır. Bu Kanuna dayanarak çıkarılan ve 30/04/2011 tarih ve 27920 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik ilgili düzenlemeleri getirmektedir.

[2] İşveren kısa çalışma döneminde ancak, 4857 sayılı İş Kanununun 25/1-II maddesinde düzenlenen nedenlerle işçilerin iş akitlerini feshedebilir. Başkaca bir sebeple iş akdinin feshi halinde kısa çalışma süreci o işyerinde uygulanmaz.

[3] İş Kanunu md 40: 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

[4] İş Kanununun 24/III maddesi: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa

[5] Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik md 8/2: Kısa çalışma uygulaması devam eden işyerlerinde yapılan inceleme sırasında işverenin ödenek alan işçilerin çalışma süreleri ile ilgili hatalı bilgi ve belge verdiğinin tespit edilmesi ve iş müfettişinin yazılı talebi halinde hakkında hatalı bilgi verilen işçi sayısı da dikkate alınarak kısa çalışma ödeneği durdurulur.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği, Ek Md 7: Kanuna göre Kuruma verilmesi gereken belge, bildirge ve beyannamelerin, daha az prim ödemek, yararlanamayacağı sigorta prim teşvik, destek veya indirimlerinden yararlanmak veya daha fazla yararlanmak, özel nitelikteki inşaat işleri ve ihale konusu işlerde asgari işçilik tutarını tamamlamak, iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık, analık, genel sağlık, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarından  haksız menfaat sağlamak gibi amaçlarla kasten gerçeğe aykırı olarak düzenlendiğinin tespit edilmesi halinde 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 204 üncü, 206 ncı ve 207 nci maddeleri kapsamında Cumhuriyet Savcılıklarına suç duyurusunda bulunulur. Bu bildirimler sonucunda prim ödenmiş olduğunun tespiti halinde primler Kuruma irat kaydedilir, primlerin ödenmemiş olması halinde ise tahsil cihetine gidilmez. Bu maddeyle ilgili usul ve esaslar Kurumca belirlenir